업무상 위력 등에 의한 추행·간음

대법원은 위력을 피해자의 자유의사를 제압하기에 충분한 세력으로 보고, 눈에 보이는 힘이든 아니든 가리지 않으며 사회적·경제적 지위나 권세를 이용하는 것도 포함한다고 봅니다(대법원 2019. 9. 9. 선고 2019도2562 판결). 판단은 행위자의 지위, 두 사람의 이전 관계, 그 행위에 이른 경위, 당시 정황을 종합해서 합니다.

그래서 같은 회사 상사라는 사실만으로 바로 성립하지도 않고, 명시적으로 압박하지 않았다는 이유만으로 부정되지도 않습니다. 인사평가나 계약 연장 같은 권한이 실제로 상대방의 선택에 영향을 줬는지가 다툼의 중심입니다.

직속 상하관계가 아니더라도 업무를 배정하거나 평가에 의견을 내는 위치였다면 보호·감독 관계로 볼 여지가 있습니다. 반대로 직급은 높아도 다른 부서여서 업무상 영향이 없었다면 이 조문이 아니라 강제추행 등 다른 조문의 요건을 따지게 됩니다.

인턴, 아르바이트, 프리랜서처럼 고용 형태가 다양한 경우에는 계약서 명칭보다 실제로 누가 일을 시키고 평가했는지를 봅니다. 조직도와 업무 분장표, 결재 라인 자료는 회사 안에 있어 시간이 지나면 구하기 어려우니 일찍 챙겨 두세요.

직장 안 사건은 사내 조사와 징계가 형사 절차보다 먼저 움직이는 경우가 많습니다. 분위기를 수습하려고 회사에 낸 사과문이나 경위서가 그대로 수사기관에 제출되기도 하므로, 회사에 진술하기 전에 인정할 부분과 다툴 부분을 정해 두어야 합니다.

피해를 주장하는 직원에게 직접 연락하거나 업무에서 배제하면 2차 피해나 보복으로 비칩니다. 사업주가 신고한 근로자에게 불리한 처우를 하면 남녀고용평등법에 따라 형사처벌 대상이 된다는 점도 함께 알고 계셔야 합니다.

상하관계에서는 피해자가 당시 웃으며 넘기거나 다정한 답장을 보냈어도, 법원은 지위 때문에 거절하지 못했을 수 있다고 봅니다. 그래서 몇 개의 메시지만으로는 합의된 관계였다는 주장이 받아들여지기 어렵습니다.

업무와 무관한 만남이 있었는지, 대화가 대등하게 오갔는지, 관계가 어떻게 시작됐는지를 처음부터 시간 순서로 정리해야 합니다. 관계가 끝난 뒤 고소에 이르기까지의 경위도 함께 확인합니다.