직장 내 성희롱(징계·민사)

직장 내 성희롱은 성적인 말이나 행동으로 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 한 것이면 신체 접촉이 없어도 성립합니다. 판단 기준은 처벌이 아니라 근로 환경이어서, 회사에서 성희롱으로 인정돼도 형사처벌로 바로 이어지지는 않습니다.

신체를 만졌거나 상하관계를 이용한 추행이 있었다면 강제추행이나 업무상 위력 추행으로 형사 고소를 함께 검토합니다. 반대로 형사 사건이 혐의없음으로 끝나도 회사 징계는 따로 유지될 수 있습니다.

회사는 신고를 받으면 지체 없이 조사해야 하고, 조사 과정에서 피해자가 성적 수치심을 느끼지 않도록 해야 합니다. 조사 중에도 피해자가 원하면 근무 장소를 바꾸거나 유급휴가를 줄 수 있고, 피해자의 뜻에 반하는 조치는 할 수 없습니다.

사실이 확인되면 행위자를 징계하고, 그 전에 피해자의 의견을 들어야 합니다. 회사가 조사나 보호 조치를 하지 않으면 과태료 대상이 되고, 피해자는 노동위원회 시정신청이나 고용노동부 진정을 함께 쓸 수 있습니다. 노동위원회 시정신청은 지산이 신청서를 쓰고 심문회의에 함께 출석합니다.

• 신고는 서면이나 이메일로 남기고 접수 사실을 확인받기
• 조사 결과와 조치 내용을 서면으로 요청하기
• 신고 뒤 생긴 인사 변화(부서 이동, 평가, 업무 배제)를 날짜별로 기록하기

성희롱으로 입은 정신적 고통은 행위자에게 위자료로 청구할 수 있고, 업무와 관련해 일어났다면 회사에도 사용자 책임을 물을 수 있습니다. 회사가 신고 뒤 조치를 소홀히 했다면 그 부분도 별도의 책임 사유가 됩니다.

청구는 손해와 가해자를 안 날부터 3년, 행위가 있은 날부터 10년 안에 해야 합니다. 메시지, 녹음, 동료 진술, 당시 일기나 상담 기록, 진료 기록이 주된 증거가 되니 퇴사하기 전에 회사 계정 안의 자료부터 정리해 두세요.

징계위원회에서는 문제 된 언행이 실제로 있었는지, 성적 언동으로 볼 수 있는지, 지위를 이용한 것인지를 다툴 수 있습니다. 다만 사내 진술서와 소명 자료는 형사 고소나 민사 소송에서 증거로 쓰일 수 있으니 인정할 부분과 다툴 부분을 먼저 정해 두어야 합니다.

징계가 지나치게 무겁다고 보면 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 안에 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다(근로기준법 제28조). 구제신청서 작성과 심문회의 출석은 지산이 맡습니다. 신고한 직원에게 연락하거나 해명을 요구하는 일은 2차 피해로 평가될 수 있어 피해야 합니다.