직장 내 성희롱과 성추행은 다른 기준으로 판단합니다

회사에서 성희롱으로 징계를 받은 직원이 "그럼 저는 성범죄자가 된 건가요"라고 묻는 경우가 있습니다. 반대로 피해를 입은 직원은 회사가 성희롱으로 인정했는데 왜 경찰은 혐의없음이냐고 묻습니다. 두 질문 모두 성희롱과 성범죄가 서로 다른 법의 다른 기준이라는 데서 나옵니다.

성희롱은 근로환경의 문제입니다

남녀고용평등법 제2조 제2호는 사업주·상급자·근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련해 성적 언동 등으로 다른 근로자에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 것, 성적 요구에 따르지 않았다는 이유로 고용상 불이익을 주는 것을 직장 내 성희롱으로 정합니다. 신체 접촉이 없어도 성립하고, 판단 기준은 처벌이 아니라 근로환경입니다.

그래서 회사에서 성희롱으로 인정됐다고 곧바로 형사처벌로 이어지지는 않습니다. 성희롱 행위자 개인에 대한 형사처벌 조항은 따로 없고, 사업주가 직접 성희롱을 하면 과태료 대상이 됩니다(제39조). 반대로 형사 사건이 혐의없음으로 끝나도 회사 징계는 따로 유지될 수 있습니다.

형사 사건이 되는 경우

신체를 만졌다면 강제추행(형법 제298조)이, 보호·감독 관계를 이용했다면 업무상 위력 추행(성폭력처벌법 제10조)이 검토됩니다. 성적인 메시지를 반복해 보냈다면 통신매체이용음란(제13조)이 문제될 수 있습니다. 이때는 형사 기준대로 추행에 해당하는지, 고의와 목적이 있었는지를 따로 증명해야 합니다.

회사 절차와 노동위원회

회사는 신고를 받으면 지체 없이 조사하고, 조사 기간에도 피해자의 의사에 반하지 않는 범위에서 근무장소 변경이나 유급휴가 같은 보호 조치를 해야 합니다. 사실이 확인되면 행위자를 징계하는 등 필요한 조치를 해야 하고, 신고자나 피해자에게 불리한 처우를 하면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처합니다(제14조, 제37조). 형사처벌 조항이 성희롱 행위자가 아니라 사업주의 보복에 걸려 있다는 점이 특징입니다.

사업주가 보호 조치를 하지 않거나 불리한 처우를 하면 피해자는 그날부터 6개월 안에 노동위원회에 시정을 신청할 수 있습니다(제26조). 가해자로 지목돼 징계를 받은 쪽은 징계가 지나치게 무겁다고 볼 때 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 안에 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다(근로기준법 제28조).

손해배상은 별도의 길입니다

성희롱으로 입은 정신적 고통은 행위자에게 위자료로 청구할 수 있고, 업무와 관련해 일어났다면 회사에도 사용자 책임을 물을 수 있습니다. 청구는 손해와 가해자를 안 날부터 3년, 행위가 있은 날부터 10년 안에 해야 합니다. 어느 쪽에 서 있든, 사내 진술서는 형사와 민사에서 증거로 쓰일 수 있으니 회사에 내기 전에 내용을 정리해 두셔야 합니다.