직장 내 괴롭힘·성희롱 신고가 들어왔을 때

신고 내용이 사실인지 판단하기 전이라도 회사가 해야 할 일은 정해져 있습니다.

• 신고를 받은 일시와 내용을 서면으로 남기고 신고인에게 접수 사실을 알립니다.
• 피해를 주장하는 직원의 의견을 물어 근무장소 분리나 유급휴가 같은 보호 조치를 정합니다.
• 가해자로 지목된 사람과 이해관계가 없는 조사자를 정하고, 필요하면 외부 조사인을 둡니다.
• 메신저 기록, 메일, CCTV 영상처럼 지워질 수 있는 자료를 보존합니다.
• 조사에 관여하는 사람에게 비밀유지 의무를 알립니다.

사용자는 신고를 받거나 사실을 알게 되면 지체 없이 당사자 등을 대상으로 객관적인 조사를 해야 합니다(근로기준법 제76조의3). 조사 기간 중에는 피해를 주장하는 직원을 보호해야 하지만 그 직원의 뜻에 반하는 조치는 할 수 없습니다. 괴롭힘이 확인되면 피해자가 요청할 때 근무장소 변경 등의 조치를 하고, 행위자를 징계하기 전에는 피해자 의견을 들어야 합니다.

신고자나 피해자에게 해고 같은 불리한 처우를 하면 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금 대상입니다(제109조). 조사를 하지 않거나 조치 의무를 어기면 500만 원 이하, 사용자 본인이 괴롭힘을 했다면 1천만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다(제116조). 성희롱도 남녀고용평등법 제14조가 같은 구조로 조사와 보호, 불리한 처우 금지를 정하고 있습니다.

신고 내용을 행위 단위로 나눕니다. '인신공격성 발언'과 '불필요한 야근 강요'처럼 행위가 둘이면 각각 언제, 어디서, 누가 보았는지를 따로 확인합니다. 신고인, 행위자, 목격자 순으로 면담하고 진술서에는 본인 서명을 받습니다.

조사 보고서에는 행위별로 사실 인정 여부와 근거, 업무상 적정 범위를 넘었는지에 대한 판단을 적습니다. 결론이 '인정되지 않음'이어도 조사를 성실히 했다는 기록 자체가 이후 진정이나 소송에서 회사를 지켜 줍니다.

조사 기간에 당사자들이 서로 연락하거나 목격자에게 진술을 부탁하는 일이 없도록 미리 주의를 주고, 그런 정황이 있으면 기록해 둡니다.

행위자로 지목된 사람이 조사를 지휘하면 객관성을 인정받기 어렵습니다. 이런 사건은 외부 조사인에게 맡기고 보고 라인도 분리하는 것이 좋습니다. 사용자 본인이 행위자라면 직원은 노동청에 바로 진정할 수 있으므로 회사 내부 절차와 노동청 조사가 함께 진행될 수 있습니다.

상시 근로자 4명 이하 사업장에는 근로기준법의 괴롭힘 조항이 적용되지 않지만, 폭언이나 성희롱은 형사·민사 책임으로 이어질 수 있어 가볍게 넘길 일은 아닙니다.

지산에서는 대표변호사가 직접 신고 내용과 회사 사정을 듣고 보호 조치와 조사 계획을 함께 짭니다. 조사 질문지와 보고서 틀을 검토하고, 징계 절차가 이후 부당징계 다툼으로 번지지 않도록 징계 사유와 양정을 점검합니다. 징계 뒤 노동위원회 구제신청이 들어오면 답변서를 쓰고 심문회의에 출석합니다. 사건이 형사 고소로 이어지면 관련 임직원의 조사에 변호인이 동석합니다.

신고가 막 들어왔다면 02-6951-4097로 보호 조치부터 상의해 주세요.