직원이 참고인으로 불려 갈 때 원장이 해도 되는 일과 안 되는 일

병원 사건에서는 원장보다 직원이 먼저 경찰서에 불려 가곤 합니다. 간호사, 청구 담당, 실장이 참고인으로 출석 요구를 받고 원장에게 무슨 말을 해야 하느냐고 묻습니다. 원장 입장에서는 걱정이 앞서지만, 이때 한 말 한마디가 사건을 더 어렵게 만들 수 있습니다.

하지 말아야 할 일

• 무엇을 말할지 정해 주거나 답을 맞추는 것
• 출석하지 말라고 하거나 날짜를 미루라고 압박하는 것
• 조사 뒤 무슨 질문을 받았는지 캐묻는 것
• 진술 내용을 이유로 인사상 불이익을 암시하는 것

진술을 맞추려 한 정황은 증거인멸 의심으로 이어지고, 수사기관이 원장의 말을 믿지 않게 되는 계기가 됩니다. 직원이 공익신고를 한 경우라면 신고를 이유로 불이익을 주거나 신고자가 누구인지 캐내는 일이 공익신고자 보호법 위반이 될 수도 있습니다. 계약 갱신이나 연봉 협상 시기가 겹친다면 특히 조심해야 합니다.

해도 되는 일

사실대로 말하면 된다는 원칙은 분명히 전해도 됩니다. 기억이 확실한 것만 말하고, 모르거나 확실하지 않은 것은 그렇게 답하라고 알려 주는 것도 괜찮습니다. 조사 일정에 맞춰 근무를 빼 주고, 직원이 원하면 따로 변호사의 도움을 받을 수 있다는 점을 알려 주세요. 조사에 다녀오는 시간을 근무로 볼지 같은 실무적인 부분을 미리 정해 알려 주면 직원의 부담도 줄어듭니다.

원장 사건의 변호인이 직원 조사에 함께 들어가는 것은 따로 따져 봐야 합니다. 원장과 직원의 입장이 같다면 문제가 없지만, 누가 지시했는지를 두고 진술이 엇갈릴 수 있는 사건이라면 이해가 충돌합니다. 사무장병원이나 무자격자 의료행위 사건이 대표적입니다. 이런 사건에서 한 변호사가 양쪽을 맡으면 어느 한쪽의 이익을 제대로 대변하기 어렵습니다.

직원 진술이 원장 사건에 미치는 무게

참고인 진술은 조서로 남고 원장의 진술과 비교됩니다. 그래서 원장은 직원이 무엇을 말할지 걱정하기보다 자신의 진술이 기록과 맞는지를 먼저 챙겨야 합니다. 두 진술이 다르게 나오면 어느 쪽이 기록에 맞는지가 쟁점이 되고, 그때 판단의 기준은 결국 진료기록, 근무표, 메신저 같은 객관적 자료입니다.

순서도 중요합니다. 직원들이 조사를 받기 전에 원장이 먼저 상담을 받아 사건의 구조와 쟁점을 파악해 두면, 직원에게 어디까지 안내해도 되는지도 분명해집니다.

병원 안에서의 소통도 신경 써야 합니다. 사건 내용을 전 직원에게 공지하거나 단체 대화방에서 논의하면 그 대화가 그대로 수사 자료가 될 수 있습니다. 출석 일정 조정처럼 꼭 필요한 안내만 해당 직원에게 개별로 하고, 조사를 다녀온 직원이 스스로 이야기하려 하면 들어 주되 구체적인 질문과 답을 되묻지는 마세요. 이미 퇴사한 직원이 참고인으로 불렸다는 소식을 들었다면 연락해서 사정을 묻기보다 그대로 두는 편이 안전합니다.