부당해고 구제신청 답변서는 해고 통지서에서 출발합니다

노동위원회 사건에서 회사가 흔히 빠지는 함정은 직원이 잘못했으니 당연히 정당한 해고라는 생각입니다. 해고한 직원이 구제신청을 하면 회사에 신청서 부본과 답변서 제출 요청이 오고, 대표들은 대개 할 말이 많습니다. 그동안 얼마나 참았는지, 다른 직원들도 다 알고 있었다는 이야기입니다. 그런데 노동위원회는 그 이야기를 기록으로 바꿀 수 있는지를 봅니다.

회사가 증명해야 하는 세 가지

해고 사유가 실제로 있었는지, 그 사유가 해고까지 할 만큼 무거운지, 정해진 절차를 지켰는지입니다. 해고의 정당한 이유는 회사가 증명해야 합니다. 여러 번 말로 경고했다는 사정은 경고장이나 메일로 남아 있지 않으면 인정받기 어렵습니다.

해고는 사유와 시기를 서면으로 알려야 효력이 있습니다(근로기준법 제27조). 답변서는 통지서에 적은 사유를 중심으로 씁니다. 통지서에 없던 사유를 답변서에서 새로 꺼내면 설득력이 떨어지고, 통지서에 사유가 너무 추상적으로 적혀 있으면 그 자체가 절차 문제로 지적되기도 합니다.

부본을 받은 주에 할 일

• 노동위원회가 정한 답변서 제출 기한을 달력에 적는다
• 해고 통지서 원본과 보낸 방법(우편, 이메일, 메신저)을 확인한다
• 징계위원회 통지, 회의록, 소명 기회를 준 기록을 모은다
• 근로자 주장을 항목별로 나눠 반박 자료가 있는 것과 없는 것을 표시한다

이 표시 작업을 해 보면 회사 쪽 약점이 보입니다. 사유는 분명한데 취업규칙에 정한 징계위원회 소집 통지를 건너뛰었다면, 사유가 충분해도 해고가 부당하다고 판단될 수 있습니다. 약점을 먼저 알아야 화해를 할지 끝까지 다툴지 정할 수 있습니다.

답변서에는 사건 경위, 해고 사유별 사실과 증거, 징계 양정이 적정한 이유, 절차를 지킨 과정을 차례로 씁니다. 근로자 주장 가운데 사실과 다른 부분은 항목 번호를 맞춰 반박하면 위원들이 양쪽 주장을 나란히 놓고 읽기 쉽습니다.

상시 근로자가 4명 이하라면 해고 제한과 구제신청 규정이 적용되지 않습니다. 다만 상시 근로자 수는 일정 기간의 연인원을 가동 일수로 나눠 계산하므로, 아르바이트까지 넣어 다시 세어 봐야 합니다.

심문회의와 화해

조사관의 사실조사를 거쳐 심문회의가 열리면 위원들이 양쪽에 직접 질문합니다. 대표나 인사 담당자의 답이 답변서와 어긋나지 않도록 예상 질문으로 미리 연습해 두는 것이 좋습니다. 답변서와 함께 내는 증거에는 번호를 붙이고 본문에서 어떤 주장을 뒷받침하는지 표시해 두면 심문회의에서도 바로 찾아 짚을 수 있습니다.

노동위원회는 판정 전까지 화해를 권고할 수 있고, 성립한 화해는 재판상 화해와 같은 효력이 있습니다(노동위원회법 제16조의3). 절차에 흠이 있다면 판정을 기다리기보다 금전 화해를 비교해 볼 만합니다. 부당해고 판정 뒤 구제명령을 이행하지 않으면 3천만 원 이하의 이행강제금이 매년 2회 범위에서 반복될 수 있기 때문입니다(근로기준법 제33조).

판정에 불복한다면 판정서를 통지받은 날부터 10일 안에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다(제31조). 기한이 짧으니 판정서를 받은 날을 꼭 적어 두세요.