不当解雇救济申请的答辩书，从解雇通知书出发

在劳动委员会案件中，公司常陷入的误区是：员工有错，解雇当然正当。被解雇的员工申请救济后，公司会收到申请书副本和提交答辩书的要求，而负责人大多有很多话要说：这段时间忍了多久，其他员工也都知道，等等。但劳动委员会看的是，这些话能否转化为记录。

公司须证明的三点

解雇事由是否确实存在，该事由是否严重到足以解雇，是否遵守了规定的程序。解雇的正当理由由公司证明。多次口头警告过的情况，如果没有以警告书或邮件留存，就很难得到认可。

解雇须以书面形式告知事由和时间才有效力（《劳动基准法》第27条）。答辩书以通知书中写明的事由为中心撰写。在答辩书中新提出通知书中没有的事由，说服力会下降；通知书中事由写得过于抽象的，这本身也可能被指出为程序问题。

收到副本的那一周要做的事

• 把劳动委员会规定的答辩书提交期限记到日历上
• 确认解雇通知书原件和发送方式（邮寄、电子邮件、即时通讯）
• 收集惩戒委员会通知、会议记录、给予申辩机会的记录
• 把劳动者的主张按项目分开，标出有反驳材料的和没有的

做完这一标记，就能看出公司一方的弱点。如果事由很明确，却跳过了就业规则规定的惩戒委员会召集通知，即使事由充分，解雇也可能被判断为不当。只有先了解弱点，才能决定是和解还是争到底。

答辩书依次写明案件经过、各项解雇事由的事实和证据、惩戒量定适当的理由，以及遵守程序的过程。对劳动者主张中与事实不符的部分，按项目编号对应反驳，委员们就容易把双方的主张并排对照阅读。

经常雇用劳动者在4人以下的，不适用解雇限制和救济申请规定。但经常雇用劳动者人数是以一定期间的累计人数除以营业天数来计算的，因此需要把兼职人员也算进去重新计算。

审问会议与和解

经过调查官的事实调查后召开审问会议，委员们会直接向双方提问。建议用预期问题提前演练，使负责人或人事负责人的回答与答辩书不相矛盾。与答辩书一起提交的证据要编上号，并标明在正文中支持哪项主张，这样在审问会议上也能马上找到并指出。

劳动委员会在作出判定之前可以劝告和解，成立的和解具有与裁判上和解相同的效力（《劳动委员会法》第16条之3）。如果程序上有瑕疵，与其等待判定，不如比较一下金钱和解。因为被判定为不当解雇后不履行救济命令的，可能被每年2次以内反复处以3千万韩元以下的履行强制金（《劳动基准法》第33条）。

对判定不服的，可以在收到判定书通知之日起10日内向中央劳动委员会申请复审（第31条）。期限很短，请务必记下收到判定书的日期。