Bản trả lời yêu cầu khắc phục sa thải trái pháp luật bắt đầu từ thông báo sa thải

Cái bẫy mà công ty thường mắc phải trong vụ việc tại Ủy ban Lao động là suy nghĩ rằng nhân viên đã làm sai nên việc sa thải đương nhiên chính đáng. Khi nhân viên bị sa thải nộp đơn yêu cầu khắc phục (구제신청), công ty sẽ nhận được bản sao đơn yêu cầu và đề nghị nộp bản trả lời, và các giám đốc thường có rất nhiều điều muốn nói. Đó là chuyện mình đã nhẫn nhịn đến mức nào, và các nhân viên khác cũng đều biết. Nhưng Ủy ban Lao động xem những câu chuyện đó có thể chuyển thành hồ sơ hay không.

Ba điều công ty phải chứng minh

Đó là: lý do sa thải có thực sự tồn tại không, lý do đó có nghiêm trọng đến mức phải sa thải không, và đã tuân thủ thủ tục quy định chưa. Lý do chính đáng của việc sa thải phải do công ty chứng minh. Việc đã nhiều lần cảnh cáo bằng lời nói, nếu không được lưu lại bằng thư cảnh cáo hoặc email, sẽ khó được công nhận.

Sa thải chỉ có hiệu lực khi lý do và thời điểm được thông báo bằng văn bản (Luật Tiêu chuẩn Lao động Điều 27). Bản trả lời được viết xoay quanh lý do đã ghi trong thông báo. Nếu đưa ra lý do mới không có trong thông báo ở bản trả lời, sức thuyết phục sẽ giảm, và nếu thông báo ghi lý do quá chung chung thì bản thân điều đó cũng có thể bị chỉ ra là vấn đề về thủ tục.

Việc cần làm trong tuần nhận được bản sao

• Ghi vào lịch thời hạn nộp bản trả lời do Ủy ban Lao động ấn định
• Kiểm tra bản gốc thông báo sa thải và cách đã gửi (bưu điện, email, ứng dụng nhắn tin)
• Thu thập thông báo triệu tập hội đồng kỷ luật, biên bản họp và hồ sơ đã cho người lao động cơ hội giải trình
• Chia lời trình bày của người lao động theo từng mục và đánh dấu mục nào có tài liệu phản bác, mục nào không

Khi làm việc đánh dấu này, điểm yếu của phía công ty sẽ lộ ra. Nếu lý do rõ ràng nhưng đã bỏ qua bước thông báo triệu tập hội đồng kỷ luật theo nội quy lao động, thì dù lý do đầy đủ, việc sa thải vẫn có thể bị đánh giá là trái pháp luật. Phải biết điểm yếu trước thì mới quyết định được nên hòa giải hay tranh chấp đến cùng.

Trong bản trả lời, lần lượt trình bày diễn biến sự việc, sự thật và chứng cứ theo từng lý do sa thải, lý do mức kỷ luật là thỏa đáng, và quá trình tuân thủ thủ tục. Với những phần trong lời trình bày của người lao động không đúng sự thật, nếu phản bác theo đúng số thứ tự mục thì các ủy viên dễ đặt lập luận của hai bên cạnh nhau để đọc.

Nếu số người lao động thường xuyên từ 4 người trở xuống, các quy định hạn chế sa thải và yêu cầu khắc phục không được áp dụng. Tuy nhiên, số người lao động thường xuyên được tính bằng tổng số lượt người trong một khoảng thời gian chia cho số ngày hoạt động, nên cần đếm lại cả nhân viên làm thêm.

Phiên họp thẩm vấn và hòa giải

Sau khi điều tra viên điều tra sự việc, phiên họp thẩm vấn được mở và các ủy viên sẽ trực tiếp đặt câu hỏi cho hai bên. Nên tập trước với các câu hỏi dự kiến để câu trả lời của giám đốc hoặc người phụ trách nhân sự không mâu thuẫn với bản trả lời. Nếu đánh số các chứng cứ nộp kèm bản trả lời và ghi rõ trong phần nội dung chúng chứng minh cho lập luận nào, thì tại phiên họp thẩm vấn cũng có thể tìm và chỉ ra ngay.

Ủy ban Lao động có thể khuyến nghị hòa giải trước khi ra phán định, và thỏa thuận hòa giải đã thành có hiệu lực như hòa giải tại tòa (Luật Ủy ban Lao động Điều 16-3). Nếu thủ tục có sai sót, thay vì chờ phán định, nên cân nhắc so sánh phương án hòa giải bằng tiền. Bởi nếu sau phán định sa thải trái pháp luật mà không thực hiện lệnh khắc phục, tiền phạt cưỡng chế thực hiện đến 30 triệu won có thể bị áp dụng lặp lại trong phạm vi 2 lần mỗi năm (Luật Tiêu chuẩn Lao động Điều 33).

Nếu không đồng ý với phán định, có thể yêu cầu Ủy ban Lao động Trung ương xem xét lại trong vòng 10 ngày kể từ ngày nhận thông báo phán định (Điều 31). Thời hạn rất ngắn, nên nhất định hãy ghi lại ngày nhận phán định.