Tuần đầu tiên sau khi nhận trình báo quấy rối tại nơi làm việc

Khi một công ty nhỏ nhận được trình báo về quấy rối, người đứng đầu thường muốn gọi hai người đến để hóa giải hiểu lầm, vì họ quen biết nhau và còn phải tiếp tục làm việc cùng. Nhưng điều luật yêu cầu công ty không phải là đứng ra hòa giải, mà là điều tra và bảo vệ. Nếu đảo ngược thứ tự, sau này công ty sẽ bị cho là đã không thực hiện nghĩa vụ.

Những việc luật đã quy định

Khi nhận được trình báo hoặc biết được sự việc quấy rối, người sử dụng lao động phải tiến hành điều tra khách quan đối với các bên liên quan mà không được chậm trễ (Luật Tiêu chuẩn Lao động (근로기준법), Điều 76-3). Trong thời gian điều tra, phải bảo vệ nhân viên cho rằng mình bị hại, nhưng không được áp dụng biện pháp trái với ý muốn của nhân viên đó. Nếu xác nhận có quấy rối, khi người bị hại yêu cầu thì phải áp dụng các biện pháp như thay đổi nơi làm việc, và trước khi kỷ luật người thực hiện hành vi phải nghe ý kiến của người bị hại.

Nếu đối xử bất lợi như sa thải người trình báo hoặc người bị hại thì có thể bị phạt tù đến 3 năm hoặc phạt tiền đến 30 triệu won (Điều 109). Nếu không điều tra hoặc vi phạm nghĩa vụ áp dụng biện pháp thì có thể bị phạt tiền hành chính (과태료), và nếu chính người sử dụng lao động là người có hành vi quấy rối thì có thể bị phạt tiền hành chính đến 10 triệu won (Điều 116). Với quấy rối tình dục, Luật Bình đẳng Giới trong Lao động (남녀고용평등법) cũng quy định việc điều tra và bảo vệ theo cấu trúc tương tự.

Những việc cần làm trong tuần đầu

• Lập văn bản ghi thời điểm và nội dung trình báo, thông báo cho người trình báo rằng trình báo đã được tiếp nhận
• Hỏi ý kiến nhân viên cho rằng mình bị hại để quyết định biện pháp bảo vệ như tách chỗ ngồi hoặc cho nghỉ phép có lương
• Chọn người điều tra không có quan hệ lợi ích với người bị cho là có hành vi quấy rối
• Bảo toàn những tài liệu có thể bị xóa như tin nhắn, email, camera giám sát
• Thông báo nghĩa vụ giữ bí mật cho những người tham gia điều tra

Việc điều tra bắt đầu bằng việc chia nội dung trình báo thành từng hành vi. Nếu có hai hành vi như lời lẽ xúc phạm và việc bị loại khỏi công việc một cách bất công, thì phải xác nhận riêng từng hành vi xảy ra khi nào, ở đâu, ai đã chứng kiến. Phỏng vấn theo thứ tự người trình báo, người có hành vi, người chứng kiến, và lấy chữ ký của chính người khai trên bản tường trình.

Báo cáo điều tra ghi cho từng hành vi việc có được công nhận là sự thật hay không cùng căn cứ, và nhận định về việc có vượt quá phạm vi hợp lý trong công việc hay không. Dù kết luận là không công nhận, chính hồ sơ cho thấy công ty đã điều tra nghiêm túc sẽ bảo vệ công ty trong các vụ khiếu nại hoặc kiện tụng sau này.

Hãy nhắc trước để trong thời gian điều tra các bên không liên lạc với nhau hoặc nhờ người chứng kiến khai báo theo ý mình. Nếu có tình tiết như vậy, hãy ghi lại kèm ngày tháng. Việc điều tra càng kéo dài thì nỗi bất an của nhân viên cho rằng mình bị hại càng lớn, nên việc cho họ biết lịch trình dự kiến cũng là một biện pháp bảo vệ.

Nếu người bị nêu tên là người đứng đầu hoặc cán bộ quản lý

Nếu người bị cho là có hành vi lại chỉ đạo cuộc điều tra, thì dù kết luận thế nào cũng khó được công nhận là khách quan. Trong trường hợp này, tốt hơn là giao cho người điều tra bên ngoài và tách riêng tuyến báo cáo. Dù kết quả điều tra không công nhận có quấy rối, việc kỷ luật người trình báo cần hết sức thận trọng, trừ trường hợp người đó trình báo trong khi biết rõ là sai sự thật.

Điều khoản về quấy rối trong Luật Tiêu chuẩn Lao động không áp dụng cho nơi làm việc thường xuyên sử dụng 4 lao động trở xuống. Dù vậy, lời lẽ xúc phạm hoặc quấy rối tình dục vẫn có thể dẫn đến trách nhiệm hình sự hoặc dân sự, nên không phải là chuyện có thể xem nhẹ.