Ответ на заявление о восстановлении после незаконного увольнения начинается с уведомления об увольнении

Частая ловушка для компании в деле в комиссии по трудовым отношениям (노동위원회) — мысль о том, что раз работник провинился, увольнение, конечно, законно. Когда уволенный работник подаёт заявление о восстановлении (구제신청), компании приходит копия заявления и запрос представить отзыв, и у руководителей обычно есть что сказать: как долго они терпели, что и другие сотрудники всё знали. Но комиссия смотрит, можно ли превратить эти рассказы в документы.

Три вещи, которые должна доказать компания

Было ли основание для увольнения на самом деле, достаточно ли оно серьёзно, чтобы увольнять, и соблюдена ли установленная процедура. Обоснованность увольнения доказывает компания. То, что работника много раз предупреждали устно, трудно доказать, если не осталось письменных предупреждений или писем.

Увольнение действительно, только если его причина и дата сообщены письменно (Закон о трудовых стандартах (근로기준법), ст. 27). Отзыв пишется вокруг причин, указанных в уведомлении. Если в отзыве появляются новые причины, которых не было в уведомлении, это снижает убедительность, а слишком абстрактно сформулированная причина в уведомлении сама по себе может быть расценена как процедурное нарушение.

Что сделать в неделю получения копии

• Отметить в календаре срок подачи отзыва, установленный комиссией
• Проверить оригинал уведомления об увольнении и способ его отправки (почта, e-mail, мессенджер)
• Собрать уведомление о заседании дисциплинарной комиссии, протоколы и подтверждения того, что работнику дали возможность объясниться
• Разбить доводы работника по пунктам и отметить, по каким есть опровергающие документы, а по каким нет

Сделав такие пометки, вы увидите слабые места компании. Если основание очевидно, но был пропущен предусмотренный правилами внутреннего распорядка порядок созыва дисциплинарной комиссии, увольнение могут признать незаконным, даже если основание достаточное. Только зная свои слабые места, можно решить, идти ли на мировое соглашение или спорить до конца.

В отзыве последовательно излагаются обстоятельства дела, факты и доказательства по каждому основанию увольнения, причины соразмерности взыскания и то, как была соблюдена процедура. Если опровергать не соответствующие действительности доводы работника под теми же номерами пунктов, членам комиссии легче читать позиции сторон бок о бок.

Если постоянно работающих 4 человека или меньше, ограничения на увольнение и нормы о заявлении о восстановлении не применяются. Однако число постоянных работников рассчитывается делением суммарного количества человеко-дней за определённый период на число рабочих дней, поэтому нужно пересчитать его с учётом подрабатывающих.

Заседание комиссии и мировое соглашение

Когда после проверки фактов следователем комиссии проводится заседание, члены комиссии напрямую задают вопросы обеим сторонам. Лучше заранее отрепетировать ответы на вероятные вопросы, чтобы ответы руководителя или сотрудника отдела кадров не расходились с отзывом. Если пронумеровать доказательства, прилагаемые к отзыву, и указать в тексте, какой довод подтверждает каждое из них, на заседании их можно будет сразу найти и показать.

До вынесения решения комиссия может рекомендовать мировое соглашение, и заключённое соглашение имеет силу судебного мирового соглашения (Закон о комиссиях по трудовым отношениям, ст. 16-3). Если в процедуре были нарушения, стоит сравнить денежное мировое соглашение с ожиданием решения: если после решения о незаконном увольнении не исполнить предписание о восстановлении, может многократно, до 2 раз в год, взыскиваться штраф за неисполнение в размере до 30 млн вон (Закон о трудовых стандартах, ст. 33).

Если вы не согласны с решением, в течение 10 дней со дня получения решения можно подать заявление о пересмотре в Центральную комиссию по трудовым отношениям (ст. 31). Срок короткий, поэтому обязательно запишите день получения решения.