Если в компании 4 сотрудника или меньше, можно ли увольнять свободно?

Согласно ст. 11 Закона о трудовых стандартах (근로기준법), он применяется к предприятиям, где постоянно работают 5 и более работников. Поэтому в небольших магазинах и молодых стартапах как само собой разумеющееся звучит: «У нас нет и пяти человек, так что увольнять можно без проблем». Наполовину это верно: к предприятиям с 4 работниками или меньше применяется лишь часть норм, определённых президентским указом. Проблема — во второй половине.

Какие нормы не действуют, а какие остаются

На предприятия с 4 работниками или меньше не распространяются ст. 23 ч. 1, запрещающая увольнение без уважительной причины, ст. 27, требующая письменно сообщать причину и дату увольнения, и ст. 28 о заявлении в комиссию по трудовым отношениям о восстановлении после незаконного увольнения (приложение 1 к Указу о применении того же закона). Поэтому спора в комиссии по трудовым отношениям об обоснованности причины увольнения не будет.

Но это не значит, что исчезают все обязанности. Предупреждение об увольнении (ст. 26) — сообщить об увольнении за 30 дней или выплатить обычную заработную плату не менее чем за 30 дней — применяется и к предприятиям с 4 работниками или меньше. Если работник не относится к установленным законом исключениям, например не проработал непрерывно менее 3 месяцев, за увольнение без предупреждения придётся платить. Выходное пособие тоже распространяется на все предприятия, где есть работники (Закон об обеспечении пенсионных выплат работникам, ст. 3), поэтому работнику, проработавшему год и более, его нужно выплатить отдельно.

Обязанности, установленные другими законами, например о минимальной оплате труда, тоже нужно соблюдать независимо от размера предприятия. Слова «предприятие с 4 работниками или меньше» означают, что не применяются отдельные статьи Закона о трудовых стандартах, а не что предприятие выходит из-под действия всего трудового законодательства.

Как считать «4 человека»

Чаще всего ошибаются в подсчёте числа работников. Число постоянных работников рассчитывается так: суммарное количество человеко-дней работников, занятых в течение 1 месяца до дня, когда возникло основание для применения закона, например увольнение, делится на число рабочих дней за тот же период (Указ о применении, ст. 7-2). Учитываются не только штатные работники, но и все, независимо от формы занятости: срочные, работающие неполный день, подрабатывающие.

Даже если в среднем выходит меньше 5, но дней, когда работников было меньше 5, менее половины, предприятие считается имеющим 5 и более работников. И наоборот, даже если в среднем выходит 5 и более, но таких дней половина и больше, — не считается. Для магазина, где по выходным работают несколько подрабатывающих, этот расчёт может изменить вывод.

• Табели учёта рабочего времени и ведомости зарплаты за 1 месяц до дня увольнения
• Рабочие дни подрабатывающих и работающих неполный день
• Есть ли среди сотрудников члены семьи и работают ли они вместе с другими сотрудниками
• Не является ли фактически единым предприятием другой магазин, которым управляет тот же владелец

Чем меньше компания, тем важнее документы

Если число работников на границе, в комиссии по трудовым отношениям прежде всего будут спорить о числе постоянных работников. Если вы, считая, что работников 4 или меньше, сообщили об увольнении только устно, а предприятие признают имеющим 5 и более работников, увольнение может стать недействительным уже из-за нарушения требования о письменном уведомлении. Привычка даже в небольшой компании сообщать причину и дату увольнения письменно, а при уходе по собственному желанию — получать заявление, в итоге защищает компанию.

Когда штат растёт, пора заодно пересмотреть правила внутреннего трудового распорядка и трудовые договоры: как только работников становится больше 5, разом добавляется множество применимых норм.