Үндэслэлгүй халалтыг сэргээлгэх хүсэлтийн хариу тайлбар нь халах мэдэгдлээс эхэлдэг

Хөдөлмөрийн хорооны хэрэгт компаниуд олонтаа унадаг занга бол ажилтан буруу хийсэн тул хууль ёсны халалт нь ойлгомжтой гэсэн бодол юм. Халагдсан ажилтан сэргээлгэх хүсэлт гаргавал компанид хүсэлтийн хуулбар болон хариу тайлбар гаргах шаардлага ирдэг бөгөөд удирдлагууд ихэвчлэн хэлэх зүйл ихтэй байдаг. Энэ хугацаанд хэр их тэвчсэн, бусад ажилтнууд ч бүгд мэдэж байсан гэх мэт яриа. Гэтэл Хөдөлмөрийн хороо тэр яриаг баримт болгон хувиргаж чадах эсэхийг хардаг.

Компанийн нотлох ёстой гурван зүйл

Халах үндэслэл бодитоор байсан эсэх, тэр үндэслэл ажлаас халах хэмжээний ноцтой эсэх, тогтоосон журмыг сахисан эсэх. Ажлаас халах хүндэтгэн үзэх шалтгааныг компани нотлох ёстой. Олон удаа амаар сануулсан гэх нөхцөл байдал сануулах бичиг эсвэл имэйлээр үлдээгүй бол хүлээн зөвшөөрүүлэхэд хэцүү.

Ажлаас халах үндэслэл болон хугацааг бичгээр мэдэгдэж байж хүчин төгөлдөр болно (Хөдөлмөрийн стандартын тухай хуулийн 27 дугаар зүйл). Хариу тайлбарыг мэдэгдэлд бичсэн үндэслэлийг гол болгон бичнэ. Мэдэгдэлд байгаагүй үндэслэлийг хариу тайлбарт шинээр гаргавал үнэмшил буурах бөгөөд мэдэгдэлд үндэслэл хэт хийсвэр бичигдсэн бол тэр нь өөрөө журмын асуудал гэж тэмдэглэгдэх нь ч бий.

Хуулбар хүлээн авсан долоо хоногт хийх ажил

• Хөдөлмөрийн хорооны тогтоосон хариу тайлбар гаргах хугацааг хуанлидаа тэмдэглэх
• Халах мэдэгдлийн эх хувь болон илгээсэн аргыг (шуудан, имэйл, мессенжер) шалгах
• Сахилгын хорооны мэдэгдэл, хурлын тэмдэглэл, тайлбар өгөх боломж олгосон баримтыг цуглуулах
• Ажилтны тайлбарыг зүйл тус бүрээр хувааж, няцаах баримттай болон баримтгүйг тэмдэглэх

Энэ тэмдэглэх ажлыг хийж үзэхэд компанийн сул тал харагддаг. Үндэслэл тодорхой ч хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан сахилгын хороог хуралдуулах мэдэгдлийг алгассан бол үндэслэл хангалттай байсан ч халалтыг үндэслэлгүй гэж дүгнэж болно. Сул талаа эхлээд мэдэж байж эвлэрэх үү, эцэс хүртэл маргах уу гэдгийг шийдэж чадна.

Хариу тайлбарт хэргийн нөхцөл байдал, халах үндэслэл тус бүрийн баримт ба нотлох баримт, сахилгын шийтгэлийн хэмжээ зохистой байгаа шалтгаан, журмыг сахисан явцыг дарааллаар нь бичнэ. Ажилтны тайлбараас бодит байдалтай зөрөх хэсгийг зүйлийн дугаарыг тааруулан няцаавал хорооны гишүүд хоёр талын тайлбарыг зэрэгцүүлэн уншихад хялбар болно.

Байнгын ажилтан 4 ба түүнээс цөөн бол халалтыг хязгаарлах болон сэргээлгэх хүсэлтийн заалт хамаарахгүй. Гэхдээ байнгын ажилтны тоог тодорхой хугацааны нийт хүн-өдрийг ажилласан өдрийн тоонд хувааж тооцдог тул түр ажилтныг хүртэл оруулан дахин тоолж үзэх хэрэгтэй.

Хэлэлцүүлгийн хурал ба эвлэрэл

Шалгагчийн баримт шалгалтыг дамжин хэлэлцүүлгийн хурал болоход хорооны гишүүд хоёр талаас шууд асуулт асууна. Захирал эсвэл хүний нөөцийн ажилтны хариулт хариу тайлбартай зөрөхгүйн тулд гарч болох асуултаар урьдчилан дадлага хийх нь зүйтэй. Хариу тайлбартай хамт гаргах нотлох баримтад дугаар өгч, үндсэн хэсэгт ямар тайлбарыг нотолж буйг тэмдэглэвэл хэлэлцүүлгийн хурал дээр ч шууд олж заах боломжтой.

Хөдөлмөрийн хороо дүгнэлт гаргахаас өмнө эвлэрэхийг зөвлөж болох бөгөөд бүрдсэн эвлэрэл нь шүүхийн эвлэрэлтэй адил хүчинтэй (Хөдөлмөрийн хорооны тухай хуулийн 16-3 дугаар зүйл). Журмын хувьд алдаа байгаа бол дүгнэлтийг хүлээхээс илүү мөнгөн эвлэрлийг харьцуулж үзэх нь зүйтэй. Учир нь үндэслэлгүй халалт гэж дүгнэгдсэний дараа сэргээх тушаалыг биелүүлэхгүй бол 30 сая вон хүртэлх албадан гүйцэтгүүлэх торгууль (이행강제금) жилд 2 удаа хүртэл давтагдан ногдуулагдаж болно (Хөдөлмөрийн стандартын тухай хуулийн 33 дугаар зүйл).

Дүгнэлтийг эс зөвшөөрвөл дүгнэлтийн мэдэгдлийг хүлээн авсан өдрөөс хойш 10 хоногийн дотор Төв хөдөлмөрийн хороонд дахин хянуулах хүсэлт гаргаж болно (31 дүгээр зүйл). Хугацаа богино тул дүгнэлтийг хүлээн авсан өдрөө заавал тэмдэглэж аваарай.