Ажлын байран дахь дарамтын тухай мэдээлэл ирсэн эхний долоо хоног

Жижиг компанид дарамтын тухай мэдээлэл ирэхэд захирал хоёр хүнийг дуудаж үл ойлголцлыг арилгуулмаар санагддаг. Хоорондоо танил, цаашид хамт ажиллах ёстой учраас. Гэвч хуулийн компаниас шаарддаг зүйл бол эвлэрүүлэхээр зуучлах биш, шалгах ба хамгаалах юм. Дарааллыг сольвол хожим компани үүргээ биелүүлээгүй гэсэн үг сонсоно.

Хуульд заасан ажил

Ажил олгогч ажлын байран дахь дарамт (직장 내 괴롭힘)-ын тухай мэдээлэл хүлээн авсан эсвэл дарамт болсныг мэдсэн бол хойшлуулалгүй холбогдох этгээдүүдийг хамруулан бодитой шалгалт хийх ёстой (Хөдөлмөрийн стандартын тухай хууль (근로기준법)-ийн 76-3 дугаар зүйл). Шалгалтын хугацаанд хохирсон гэж мэдүүлж буй ажилтныг хамгаалах ёстой ч тэр ажилтны хүслийн эсрэг арга хэмжээ авч болохгүй. Дарамт тогтоогдвол хохирогч хүссэн тохиолдолд ажлын байрыг өөрчлөх зэрэг арга хэмжээ авч, үйлдэл хийсэн этгээдэд сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө хохирогчийн саналыг сонсох ёстой.

Мэдээлэгч эсвэл хохирогчийг ажлаас халах зэрэг сөрөг байдалд оруулбал 3 жил хүртэл хорих эсвэл 30 сая вон хүртэл торгох ялд хамаарна (109 дүгээр зүйл). Шалгалт хийгээгүй эсвэл арга хэмжээ авах үүргээ зөрчвөл захиргааны торгууль ногдуулж болох бөгөөд ажил олгогч өөрөө дарамт үзүүлсэн бол 10 сая вон хүртэл захиргааны торгуульд хамаарна (116 дугаар зүйл). Бэлгийн дарамтын хувьд ч Эрэгтэй, эмэгтэй хүний хөдөлмөр эрхлэлтийн тэгш байдлын тухай хууль (남녀고용평등법)-д ижил төстэй бүтцээр шалгалт болон хамгаалалтыг заасан.

Эхний долоо хоногт хийх ажил

• Мэдээлсэн огноо цаг, агуулгыг бичгээр үлдээж, мэдээлэгчид хүлээн авсан тухай мэдэгдэнэ
• Хохирсон гэж мэдүүлж буй ажилтны саналыг асууж ажлын байрыг тусгаарлах эсвэл цалинтай чөлөө олгох зэрэг хамгаалах арга хэмжээг тогтооно
• Үйлдэл хийсэн гэж заагдсан хүнтэй ашиг сонирхлын холбоогүй шалгагчийг томилно
• Мессенжер, имэйл, CCTV зэрэг устаж болох материалыг хадгална
• Шалгалтад оролцох хүмүүст нууцыг хадгалахыг мэдэгдэнэ

Шалгалт мэдээллийн агуулгыг үйлдэл тус бүрээр хуваахаас эхэлнэ. Хараал зүхэл, ажлаас үндэслэлгүйгээр хөндийрүүлэх гэх мэт хоёр үйлдэл байвал тус бүрийг хэзээ, хаана, хэн харсныг тусад нь шалгана. Мэдээлэгч, үйлдэл хийсэн этгээд, гэрч гэсэн дарааллаар ярилцлага хийж, мэдүүлгийн бичигт тухайн хүний гарын үсгийг авна.

Шалгалтын тайланд үйлдэл тус бүр баримтаар тогтоогдсон эсэх, түүний үндэслэл, ажлын зохистой хүрээнээс хэтэрсэн эсэх талаарх дүгнэлтийг бичнэ. Дүгнэлт нь тогтоогдоогүй гэж гарсан ч шалгалтыг шударгаар хийсэн гэсэн бүртгэл өөрөө хожмын өргөдөл гомдол эсвэл шүүхийн хэрэгт компанийг хамгаална.

Шалгалтын хугацаанд холбогдох талууд хоорондоо холбогдох эсвэл гэрчээс мэдүүлэг гуйх явдал гарахгүйн тулд урьдчилан анхааруулна. Ийм нөхцөл байдал байвал огноотой нь бүртгэж авна. Шалгалт удаашрах тусам хохирсон гэж мэдүүлж буй ажилтны түгшүүр ч нэмэгддэг тул ойролцоо хуваарийг мэдэгдэх нь ч хамгаалах арга хэмжээний нэг.

Заагдсан хүн нь захирал эсвэл удирдлагын гишүүн бол

Үйлдэл хийсэн гэж заагдсан хүн шалгалтыг удирдвал дүгнэлт ямар ч байсан бодитой гэж хүлээн зөвшөөрөгдөхөд хэцүү. Ийм тохиолдолд гаднын шалгагчид даатгаж, тайлагнах шугамыг ч тусгаарлах нь дээр. Шалгалтаар дарамт тогтоогдоогүй байсан ч илт худал гэдгийг мэдсээр байж мэдээлсэн тохиолдол биш бол мэдээлэгчид сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа болгоомжтой хандах хэрэгтэй.

Байнгын ажилтан 4 ба түүнээс доош хүнтэй ажлын байранд Хөдөлмөрийн стандартын тухай хуулийн дарамтын заалт хэрэглэгдэхгүй. Гэсэн ч хараал зүхэл эсвэл бэлгийн дарамт нь эрүүгийн болон иргэний хариуцлагад хүргэж болох тул хөнгөн хандах асуудал биш.